Message to administrator
Имя:
Email:
Message:
Sign In
Username:
Password:

Donation  •  Journal  •  About  •  Advertisement  •  Place ads banner  •  Send content  •  Timeline  •  Translate  •  Featured  •  Message to admin Guests: 16    Members: 0 Авторизация Sign In   Sign Up 
Scientific Poke Method
RULVEN
Search  
Blackball iMag | интернет-журнал
RSS-лента
Share link:
Catalogue


Home » Society » 10 не самых очевидных причин, чтобы уволиться

10 не самых очевидных причин, чтобы уволиться


Опубликовано: 23 октябрь 2024 г.
Added: 2 days ago, 09:08Sergeant
Author: Free_Mic_RS
Source: Хабр
Views: 15
Comments: 0


За 16 лет работы в компаниях разного масштаба, размаха и уровня корпоративного бескультурья мне приходилось видеть весьма экзотические причины увольнения. В топ-3 уверенно попадают увольнение из-за недостаточной высоты двери в туалете, из-за вызова скорой помощи на работу и из-за исчезновения булочек с курагой в меню столовой, отсутствия отдельного кабинета или парковочного места. Я однажды уволилась после фразы замдиректора: «И это последнее китайское предупреждение!» Не зная настоящего смысла этой идиомы, я как истинный самурай совершила карьерное харакири. Но, как нас учили на уроках истории, у каждого события есть причины, а есть повод — последняя капля, после которой срывает резьбу и вершится что-то необратимое. Конечно, булочки, такси не того класса, искры в микроволновке и проч — это всё повод. И часто бывает так, что о причинах никто ничего не знает или все узнают, но слишком поздно.

Ты уверен что хочешь на работу?

Люди уходят. Проработав 10 лет или один день, руководителем или подчинённым без возможности роста, амбициозные и безынициативные, любимые всеми и всеми нелюбимые. Уходят на повышение, в новую специальность, в дауншифтинг, в никуда. Это неизбежно. Если копаться в причинах, то побеждают заработная плата и карьерный рост, далее следуют какие-то формальные условия: режим работы, время в пути, возможность совмещения, обучения, иногда — лечения и т. д. В конце списка скорее всего будут эмоциональные истории, влюблённости и другая серьёзная лирика.

Об этих причинах писали сотни раз. Сегодня — о другом. О тех причинах, которые почти не называют. Почему?

  • Человек ощущает свою вину и не хочет раскрывать настоящую причину. Мало ли, что подумают: слабак, не справился, не смог, не потянул. Легче просто уйти и подыскать что-то попроще.
  • Работник недооценивает свою работу и стесняется сказать, что мало получает или, например, хочет работать на компьютере помощнее.
  • Сотруднику кажется, что все уровни в компании пройдены и заявлять о своих амбициях уже некуда — да и руководство обидится, потому что вроде как не готово дать перспективы масштаба гигантской корпорации.
  • Человек стесняется сообщить личную причину, которая не связана с его работой и компетенциями. А бывает, что просто не хочет жалости к себе из-за личной трагедии.

Что относится к таким причинам?

1

Отсутствие системы адаптации и обучения новых сотрудников. Эта проблема гораздо шире, чем кажется. У людей разный темперамент: один новенький ворвётся в коллектив с ноги, станет своим в доску, не постесняется спросить и потребовать, начнёт бурно и громко работать (или «работать»); другой будет сидеть, ковырять базу знаний и документацию, умирать от страха что-то спросить, жить, считая часы до вечера — просто потому что сложно быстро и активно вработаться и особенно влиться в коллектив. В итоге второй сотрудник, будучи на голову умнее и опытнее первого, вылетит с испытательного срока, а компания так и не узнает, какого крутого специалиста упустила. Соответственно, этот дисбаланс можно скорректировать программой менторства и адаптации новых сотрудников. Тогда каждый получит достойное сопровождение и будет точно знать, кто поможет сделать первые шаги. Однако, если адаптация формальная, а менторы отталкивают своих подопечных, проще уволиться и не испытывать судьбу в этой компании.

2

Изменение условий труда (график работы, переезд офиса). Когда мы выбираем компанию, на наше решение влияет множество факторов, среди которых график работы и расположение офиса (включая удалёнку и парт-тайм) являются весомыми (иногда решающими). И, конечно, когда офис из центра переезжает почти что за город, требования к доставке мыслящей тушки на работу растут, растёт время на дорогу (которое приходится отрывать от личной жизни, семьи, кота и игр), и рано или поздно приходит понимание — нафиг этот график, жить некогда. Предъявлять претензии странно — компания же почему-то приняла такое решение. Поэтому, если нет шансов решить проблему удалёнкой или пятницей из дома, сотрудник скорее уйдёт и поищет варианты поближе.

Более того, иногда к недовольству и уходу сотрудника могут привести и позитивные изменения — например, внедрение контура безопасности или запуск работы CRM-системы. Такие сотрудники мимикрируют под защитников старого и привычного, но обычно это лишь маска: истинная причина кроется в том, что автоматизация мешает их планами бездельничать или, например, подрабатывать на конкурентов. В таких случаях нужно максимально внимательно относиться к уходящему сотруднику, чтобы по случаю не увёл с собой коммерческую информацию или ещё пару коллег.

3

Отсутствие карьерного роста — щепетильная тема. Во-первых, понимание карьерного роста у работника и работодателя может быть разным, во-вторых, есть немало компаний, где роста как такового не существует: ты можешь расти по деньгам, но не получать того самого продвижения, новых должностей и людей в подчинении. Амбициозный карьерист такого расклада не выдерживает и уходит в молодую, динамично развивающуюся компанию, но зато в трудовой будет гордое «директор по разработке». Самое смешное, что руководитель, узнав о таком положении вещей, сокрушается, что мог бы в трудовой написать что угодно. Но это напрасное переживание: люди, следующие за карьерным ростом, зачастую не самый ценный актив компании. Они больше любят конференции, бейджики и гордые фразы «Я работаю в самом ***». А вот следующая категория — весьма чувствительная группа с серьёзным подходом.

4

Отсутствие профессионального развития — это болезненный триггер для специалиста, готового развиваться в компании. Он отдаёт свой опыт, свои знания и навыки и хочет получать не только заработную плату и формальную должность, но и рост над собой: развитие профессионализма, новый опыт, интересный проект, горизонтальное перемещение внутри компании. Это те самые люди, которые могут быть классными менеджерами продукта, аналитиками, безопасниками, стратегами, управленцами. У них есть направленность видеть бизнес в целом, понимать разные аспекты развития компании, видеть свою роль в команде. Ценности, цели, польза, миссия — для них не пустые слова, а осмысленные понятия, встроенные в личную систему ценностей. Если компания не готова предоставить такие условия или не хочет продвигать специалиста, он скорее всего уйдёт без шума и пыли, потому что тщательно и методично подберёт нового работодателя. Впрочем, на новой работе он может продержаться опять же до своего очередного потолка.

5

Отсутствие регламентированных бизнес-процессов кому-то на руку, а кого-то приводит в ужас. При этом оба типа могут замечательно работать, но первому будет комфортно, а второму — невыносимо, поскольку он не способен работать, расти и генерировать идеи в хаосе. Кроме того, «бардачные» бизнес-процессы — это всегда риск оказаться внезапно виноватым, взять на себя чужую ответственность, потерять премию и проч. Некоторые сотрудники могут оптимистично пытаться что-то исправить, предложить метод упорядочить дела, но, столкнувшись с непониманием и протестом, выгорают и покидают компанию. Менее оптимистичные уходят сразу, потому что могут предположить, что бизнес-процессы сами по себе не разваливаются, — скорее всего, дело ещё и в команде, а переделать отдел или компанию не каждому по плечу. «Настоящих буйных мало, вот и нету вожаков».

6

Постоянное изменение приоритетов в работе — бич небольших компаний. Вы все видели таких руководителей-флюгеров: то они развивают облака, то внезапно разрабатывают платёжные системы для криптовалюты, а то бросаются в развитие компьютерного зрения. Обычно смысл этих поисков — нащупать золотую жилу рынка и зарабатывать, пока она не иссякнет. Такой поиск истощает все ресурсы, включая сотрудников, которые вынуждены или уходить или переучиваться. Рано или поздно гонка выжигает самых лояльных и терпеливых. Проблема в том, что руководители-флюгеры не взрослеют — это «вечные стартаперы», которые «мутят» и «серийно предпринимают». Если сотрудник это понял и вовремя ушёл, ему реально повезло: он сэкономит нервы и время, а веру и преданность всё равно бы не оценили.

Заявление

7

Невозможность совмещать работу и учёбу — проблема не только джунов. В наше время человек может решиться поменять специальность или основательно углубиться в профессии в любом статусе и возрасте. Происходит резкая смена приоритетов, новое дело отнимает много времени (кстати, только в начале, потом удаётся войти в ритм), увлекает, пленяет и выдёргивает из накатанной жизни. Если работодатель отказывается сменить график или уменьшить ставку, сотрудник может легко уйти, потому что свежа ещё эйфория от нового коллектива, новых знаний, новых успехов. Движение вперёд с помощью обучения может оказаться ложной штукой и на самом деле привести к профессиональному откату, но жалеть бывает уже поздно. Если сотрудник боится раскрыть факт обучения, он начинает разрываться и оставляет работу в поисках более лояльной компании. Призываю разговаривать и договариваться — обучающиеся люди неплохо мотивированы и мотивация может и на работе придавать новых сил. Поэтому договориться об удобном графике в интересах обеих сторон.

8

Стресс на работе — интимная и неуловимая проблема. Наверняка вы все знаете, что существует несколько типов нервной системы (сильная, слабая, уравновешенная, неуравновешенная и т. д.). Переводя это на бытовой язык, научно доказано, что высокая нагрузка или выговор начальника Петю доведут до перекура, а Васю до нервного срыва и больницы. Петя может громко обматерить босса за его спиной и успокоиться, а Вася будет корректным, сдержанным, но затаит глубокое зло, которое его же и будет «расшатывать». Опять же, меняется чувствительность к стрессу. Человек может стесняться сказать, что ему плохо, что у него расстройство пищеварения, что он может заплакать или проявить агрессию, он считает себя «не таким» и принимает биологически оправданное решение: если стрессовый фактор мешает жить, от него нужно избавиться. Выход — увольнение. Кстати, именно поэтому один и тот же человек на двух разных работах может оказаться совершенно другим. Мне приходилось слышать, что человек на новой работе чувствовал себя, как в рехабе и наслаждался общением и комфортной работой.

Заявление

9

Состояние здоровья — ещё более интимная проблема. Кому-то легко говорить о самочувствии, а кто-то будет мучаться до последнего. К сожалению, есть заболевания, которые делают невозможной работу на прежнем уровне эффективности или заметно сказываются на скорости, внимательности, памяти. Не в каждой компании готовы принять такие изменения. Или же принять готовы, но реакции и эмоции становятся разными и способны задеть сотрудника. Ему проще уволиться и найти более подходящее место, где его не сравнят с ним же до болезни. Действительно, нередко приходилось видеть, как человек менял работу после продолжительной или «фоновой» болезни. Ну и здесь же те, кто не готов выйти со своим диагнозом после полного выздоровления — например, мне приходилось встречать увольнения после излечения от туберкулёза, микроинсульта, серьёзного перелома с обретением хромоты. Сотруднику просто неловко выйти и стать объектом любопытства. И, честно говоря, пожалуй, никогда не встречалась компания, где бы была какая-то принципиальная программа реинтеграции человека после длительного перерыва (будь то период болезни или декрет).

10

Уход за родственниками — табу, стигма и то-о-чём-нельзя-говорить. Сам факт наступления такого события напрочь искажает психику и мироощущение, а тут ещё и социальное давление, и вопросы, и проблемы выстраивания баланса личной жизни и работы. Не каждый человек готов поделиться такой проблемой: кто-то стесняется, кто-то боится, кто-то не хочет жалости к себе. И человек, зависимый от больного, остро нуждающийся в деньгах, уходит, выбирает более низкую квалификацию, лишь бы не чувствовать себя виноватым и как-то решить проблему. То есть увольняется в наиболее неподходящий для себя момент. Выход здесь только один: договариваться о временных рамках работы в течение суток или предлагать помощь на содержание сиделки (если есть такая возможность). В одно лицо проблему не решить.

Самое обидное, что быстро способны уйти наиболее талантливые, активные и востребованные сотрудники, потому что они долго не засидятся и найдут работу максимально быстро. Найти новых — дорого. Почему происходят эти тихие маскированные увольнения?

  • В компаниях нет культуры увольнения. Нет, HR со своим сожалением и неуклюжими попытками удержать — не культура, а скорее, отталкивающий фактор. Культура увольнения — в профилактике, в умении услышать и понять сотрудника, понять его мотивы, суметь их увязать с потребностями компании, особенно если сотрудник ценный.
  • Многие руководители усвоили формулу «незаменимых нет» и думают, что успешно её применяют. Однако замена обходится дорого и чаще всего оказывается слабее предыдущего коллеги. Плюс адаптация, обучение, потерянное время… Это считать забывают.
  • Компании «плывут по течению»: рынок идёт на удалёнку — все на удалёнку, всех начинают возвращать в офис — все в офис, несмотря на отлаженные процессы. Для 2024 это косный, нелогичный подход, который не позволяет сотрудникам чувствовать почву под ногами.
  • В компаниях нет корпоративной культуры. Велком-паки, пивные пятницы, корпоративы — это мероприятия, это не культура. Культура — это комплекс мер, который существует в любой момент, поддерживает работников, позволяет ощущать себя спокойно в самые сложные моменты. У вас может не быть премий, подарков и тусовок, но в трудной ситуации компания за своих — горой.

Советов не будет, рекомендаций — тоже. Главное, разговаривайте и оставайтесь людьми. Это решает многие проблемы.



Мне нравится 0   Мне не нравится 0



Comments

Чтобы добавить видео с YouTube, нужно написать [@youtube=xxxxx] , где xxxxx – ID видео.


Комментарии: 0
Нет ни одного комментария.

Новое
Когда устал от алгоритмов: Ревью кода на собеседовании вчера, 09:04
Когда устал от алгоритмов: Ревью кода на собеседовании
Вирусы на Android: подробное руководство по обеспечению безопасности 2 дня назад, 10:15
Вирусы на Android: подробное руководство по обеспечению безопасности
2 дня назад, 09:08
10 не самых очевидных причин, чтобы уволиться
Искусственный мозг против квантового компьютера: кто возьмет верх? 3 дня назад, 17:15
Искусственный мозг против квантового компьютера: кто возьмет верх?
Зал короля Артура оказался неолитическим загоном для скота Сб 09.11.2024
Зал короля Артура оказался неолитическим загоном для скота
10 лучших салатов с кукурузой Сб 09.11.2024
10 лучших салатов с кукурузой
10 вкусных салатов с фасолью, которые хочется готовить снова и снова Сб 02.11.2024
10 вкусных салатов с фасолью, которые хочется готовить снова и снова
Пишем одностраничное приложение с помощью htmx Вт 29.10.2024
Пишем одностраничное приложение с помощью htmx
10 аппетитных салатов с консервированным тунцом Сб 26.10.2024
10 аппетитных салатов с консервированным тунцом
Двухфакторная аутентификация: что это и зачем она нужна Чт 24.10.2024
Двухфакторная аутентификация: что это и зачем она нужна
Books
Blazor in Action Вт 04.06.2024
Blazor in Action
Год: 2022
Security for Containers and Kubernetes Вт 28.05.2024
Security for Containers and Kubernetes
Год: 2023
Designing Data-Intensive Applications Вт 14.05.2024
Designing Data-Intensive Applications
Год: 2017
Fundamentals of Software Architecture Вт 07.05.2024
Fundamentals of Software Architecture
Год: 2020
Разработано на основе BlackNight CMS
Release v.2024-11-13
© 2000–2024 Blackball
Design & programming:
AboutAdvertising
Visitors
Web-site performed by Sergey Drozdov
BlackballAdvertisingStatsПоддержка
MusicPlaylistsCinemaVideoGamesAudioDownloadsMagazinePicturesHumorForumWebsite journalSend contentFeatured