По примерным прикидкам за 10+ лет работы в Miro провел порядка 500 интервью. Настало время поделиться сакральным опытом «как за час проверить, что чел шарит, и при этом не превратить интервью в душный допрос».
Все написанное ниже является персональным мнением и никак не отражает существующий процесс собеседования в Миро.
Копаем вглубь
Никаких гипотетических или абстрактных вопросов типа:
— что бы ты сделал, если бы…
— как выглядит идеальный…
— назови 5 лучших качеств команды.
— и прочие «кем ты себя видишь через 5 лет».
Единственное, что мы отсюда узнаем насколько реалистичные ответы чел умеет генерировать на ходу. ЧатГПТ так тоже может.
Есть только один способ достоверно проверить, что кандидат может делать — спросить что и как он уже делал. Поэтому большую часть интервью отстраиваем от копания в прошлом опыте.
Варианты вступления.
— в двух словах расскажи про свой самый интересный (самый сложный) проект? В чем суть проекта? Размер команды? Твоя роль? Твой основной вклад? Срок проекта? И т. д…
За 3 минуты узнаем общий контекст, а потом проваливаемся в детали, цепляясь за шероховатости.
Люди охотно делятся историями про проекты, которыми они гордятся больше всего. Можно сразу понять синьорность кандидата по структурированности ответа и как он определяет проблему.
Джуниор:
— Мы переехали с кастомного велосипеда на реакт.
— Зачем?
— Реакт популярный / на нем легче писать / он работает быстрее.
Мидл:
— Наш кастомный велосипед жутко тормозил и не поддерживал типизацию из-за чего мы тратили кучу времени на фикс багов. В итоге мы решили переехать на реакт. Приложение стало загружаться быстрее и количество багов уменьшилось.
Синьор:
— Чтобы улучшить тайм ту маркет… бла бла бла 😉
Убеждаемся, что кандидат четко понимает какую задачу он решал, знает в каких попугаях меряли успех. Чем четче в терминах бизнеса сформулирована проблема, тем лучше. Ред флаг, если кандидат выдает кашу вместо постановки.
Спрашиваем, что пошло не так и что бы сейчас сделал иначе. Саморефлексия — полезный навык.
Кандидат должен все помнить, даже если проект был 5 лет назад. В конце концов мы именно потому спрашиваем про «самый-самый» проект.
А если не помнит детали — значит не было самоотдачи или «я просто исполнял приказ». Тут в любом случае глубины нет — для нас ред флаг.
Если чел шарит — это сразу чувствуется и беседа получается живой. Особенно классно, если ты не разбираешься в доменной области или использованных технологиях — можно узнать что-то новое. Потому что классный кандидат способен быстро и доступно объяснить суть тому, кто не шарит.
Промежуточное итого:
— Спрашиваем про прошлое, а не будущее.
— Копаем вглубь, а не вширь.
Чекаем харды за 15 минут
Допустим, на предыдущем этапе все понравилось:
— Релевантный опыт есть;
— Здравый смысл присутствует;
— Мысли излагаются внятно;
— А главное, мы поняли грейд кандидата и на какую роль он лучше подойдет;
В теории, уже на основе того, как кандидат рассказал про свой опыт, собес можно закруглять. Но, к сожалению, встречаются ребята с подвешенным языком и никудышными техническими скилами.
Потому надо проверить, что человек умеет работать свою работу качественно и быстро.
И тут программисты дружно договорились устраивать друг другу на собесах кромешный ад, дабы потешить свое ЧСВ максимально дорогим для компании образом.
Для этого в бой идут:
— Абстрактные алгоритмические задачи, когда мы ищем чела, который должен быстро формочки на реакте клепать;
— Проектирование высоконагруженных систем, которых у вас нет;
— Многоступенчатый отбор из часового лайвкодинга, потом часового системного дизайна с двумя-тремя интервьюерами на каждом этапе для рядовой позиции мидла или джуна;
— И прочие способы сжечь бабло, так и не выяснив умеет ли кандидат работать работу;
Надо не выпендриваться, а давать типовую задачу, с которой реально придется сталкиваться, но решаемую за 5-15 минут.
Если нанимаем обычного фронтендера, то и просим обычную форму заверстать. Потом валидацию и аксесабилити прикрутить. Смотрим насколько реюзабельно все спроектировано.
И, если кандидат ее сделает, задать пару вопросов в глубину про понимание инструмента (языка, фреймворка). Потому что без глубины нет смысла ожидать скорости или качества. Любая проблема заставит буксовать на месте часами.
А если чел шарит, то это сразу видно, и 15 минут на проверку техники более чем достаточно. А если не шарит, то и 2 часа не нужны.
В каких попугаях оценивать
В итоге получаем следующую структуру интервью:
— 10 минут на интро о себе и продажу команды;
— 30 минут общаемся про опыт кандидата;
— 15 минут про технику;
— 5 минут на вопросы кандидата, или дольше, если кандидат интересный;
Осталось рассмотреть, как сравнивать кандидатов между собой.
Сразу оговорюсь, что я не заполняю реальное саммари в указанных ниже попугаях. Но, если разбирать на основе чего формируется саммари, то я оцениваю кандидатов по трем основным навыкам.
1. Харды и наличие релевантного опыта (хорошо, если человек повидал некоторого дерьма).
2. Коммуникация. Умение общаться, быстро и структурировано объяснить суть вопроса.
3. Проактивность в обучении и страсть к делу.
За каждый навык даем до трех баллов:
0 — все плохо
1 — с пивом покатит
2 — хорошо
3 — прекрасно
Есть хоть один ноль – сразу до свидания.
Если везде единицы, кандидат слаб по всем фронтам — тоже не интересно. (Отталкиваемся от того, что каждый следующий игрок должен усилять, а не разбавлять команду)
А дальше, в зависимости от пропорций, можно решать, какая роль человеку подходит больше всего.
Харды: 2
Коммуникация: 1-2
Обучаемость: 1-2
Рядовой разработчик, который может просто работать работу. Берем.
Харды: 1-2
Коммуникация: 1
Обучаемость: 3
Идеальный джун. Берем, если готовы вкладывать.
Харды: 1
Коммуникация: 3
Обучаемость: 1-2
Менеджер, берем.
Харды: 3
Коммуникация: 2-3
Обучаемость: 1-2
Техлид. Берем.
При этом следовать любой формальной системе в слепую при работе с людьми не лучший выбор. Формально чел может набрать много баллов, но так же несколько плохо формализируемых тревожных звоночков.
В таком случае лучше довериться гатфилингу и сказать нет, чем рисковать с наймом. Или попросить кого-то еще провести доп. интервью, чтобы убедиться, что не показалось. Мы же не безликий станок нанимаем, а живого человека, с которым каждый день взаимодействовать будем.
Справедливости ради, описанный подход годится для тех, кто проводит интервью регулярно, нужна набитая рука, чтобы принимать решение на ходу. Если интервьюить раз в месяц — будет сложно откалиброваться, и тогда лучше позвать больше людей на интервью или сделать больше этапов, чтобы собрать больше мнений. Дороже, но тоже работает.
