За 16 лет работы в компаниях разного масштаба, размаха и уровня корпоративного бескультурья мне приходилось видеть весьма экзотические причины увольнения. В топ-3 уверенно попадают увольнение из-за недостаточной высоты двери в туалете, из-за вызова скорой помощи на работу и из-за исчезновения булочек с курагой в меню столовой, отсутствия отдельного кабинета или парковочного места. Я однажды уволилась после фразы замдиректора: «И это последнее китайское предупреждение!» Не зная настоящего смысла этой идиомы, я как истинный самурай совершила карьерное харакири. Но, как нас учили на уроках истории, у каждого события есть причины, а есть повод — последняя капля, после которой срывает резьбу и вершится что-то необратимое. Конечно, булочки, такси не того класса, искры в микроволновке и проч — это всё повод. И часто бывает так, что о причинах никто ничего не знает или все узнают, но слишком поздно.
Люди уходят. Проработав 10 лет или один день, руководителем или подчинённым без возможности роста, амбициозные и безынициативные, любимые всеми и всеми нелюбимые. Уходят на повышение, в новую специальность, в дауншифтинг, в никуда. Это неизбежно. Если копаться в причинах, то побеждают заработная плата и карьерный рост, далее следуют какие-то формальные условия: режим работы, время в пути, возможность совмещения, обучения, иногда — лечения и т. д. В конце списка скорее всего будут эмоциональные истории, влюблённости и другая серьёзная лирика.
Об этих причинах писали сотни раз. Сегодня — о другом. О тех причинах, которые почти не называют. Почему?
- Человек ощущает свою вину и не хочет раскрывать настоящую причину. Мало ли, что подумают: слабак, не справился, не смог, не потянул. Легче просто уйти и подыскать что-то попроще.
- Работник недооценивает свою работу и стесняется сказать, что мало получает или, например, хочет работать на компьютере помощнее.
- Сотруднику кажется, что все уровни в компании пройдены и заявлять о своих амбициях уже некуда — да и руководство обидится, потому что вроде как не готово дать перспективы масштаба гигантской корпорации.
- Человек стесняется сообщить личную причину, которая не связана с его работой и компетенциями. А бывает, что просто не хочет жалости к себе из-за личной трагедии.
Что относится к таким причинам?
1
Отсутствие системы адаптации и обучения новых сотрудников. Эта проблема гораздо шире, чем кажется. У людей разный темперамент: один новенький ворвётся в коллектив с ноги, станет своим в доску, не постесняется спросить и потребовать, начнёт бурно и громко работать (или «работать»); другой будет сидеть, ковырять базу знаний и документацию, умирать от страха что-то спросить, жить, считая часы до вечера — просто потому что сложно быстро и активно вработаться и особенно влиться в коллектив. В итоге второй сотрудник, будучи на голову умнее и опытнее первого, вылетит с испытательного срока, а компания так и не узнает, какого крутого специалиста упустила. Соответственно, этот дисбаланс можно скорректировать программой менторства и адаптации новых сотрудников. Тогда каждый получит достойное сопровождение и будет точно знать, кто поможет сделать первые шаги. Однако, если адаптация формальная, а менторы отталкивают своих подопечных, проще уволиться и не испытывать судьбу в этой компании.
2
Изменение условий труда (график работы, переезд офиса). Когда мы выбираем компанию, на наше решение влияет множество факторов, среди которых график работы и расположение офиса (включая удалёнку и парт-тайм) являются весомыми (иногда решающими). И, конечно, когда офис из центра переезжает почти что за город, требования к доставке мыслящей тушки на работу растут, растёт время на дорогу (которое приходится отрывать от личной жизни, семьи, кота и игр), и рано или поздно приходит понимание — нафиг этот график, жить некогда. Предъявлять претензии странно — компания же почему-то приняла такое решение. Поэтому, если нет шансов решить проблему удалёнкой или пятницей из дома, сотрудник скорее уйдёт и поищет варианты поближе.
Более того, иногда к недовольству и уходу сотрудника могут привести и позитивные изменения — например, внедрение контура безопасности или запуск работы CRM-системы. Такие сотрудники мимикрируют под защитников старого и привычного, но обычно это лишь маска: истинная причина кроется в том, что автоматизация мешает их планами бездельничать или, например, подрабатывать на конкурентов. В таких случаях нужно максимально внимательно относиться к уходящему сотруднику, чтобы по случаю не увёл с собой коммерческую информацию или ещё пару коллег.
3
Отсутствие карьерного роста — щепетильная тема. Во-первых, понимание карьерного роста у работника и работодателя может быть разным, во-вторых, есть немало компаний, где роста как такового не существует: ты можешь расти по деньгам, но не получать того самого продвижения, новых должностей и людей в подчинении. Амбициозный карьерист такого расклада не выдерживает и уходит в молодую, динамично развивающуюся компанию, но зато в трудовой будет гордое «директор по разработке». Самое смешное, что руководитель, узнав о таком положении вещей, сокрушается, что мог бы в трудовой написать что угодно. Но это напрасное переживание: люди, следующие за карьерным ростом, зачастую не самый ценный актив компании. Они больше любят конференции, бейджики и гордые фразы «Я работаю в самом ***». А вот следующая категория — весьма чувствительная группа с серьёзным подходом.
4
Отсутствие профессионального развития — это болезненный триггер для специалиста, готового развиваться в компании. Он отдаёт свой опыт, свои знания и навыки и хочет получать не только заработную плату и формальную должность, но и рост над собой: развитие профессионализма, новый опыт, интересный проект, горизонтальное перемещение внутри компании. Это те самые люди, которые могут быть классными менеджерами продукта, аналитиками, безопасниками, стратегами, управленцами. У них есть направленность видеть бизнес в целом, понимать разные аспекты развития компании, видеть свою роль в команде. Ценности, цели, польза, миссия — для них не пустые слова, а осмысленные понятия, встроенные в личную систему ценностей. Если компания не готова предоставить такие условия или не хочет продвигать специалиста, он скорее всего уйдёт без шума и пыли, потому что тщательно и методично подберёт нового работодателя. Впрочем, на новой работе он может продержаться опять же до своего очередного потолка.
5
Отсутствие регламентированных бизнес-процессов кому-то на руку, а кого-то приводит в ужас. При этом оба типа могут замечательно работать, но первому будет комфортно, а второму — невыносимо, поскольку он не способен работать, расти и генерировать идеи в хаосе. Кроме того, «бардачные» бизнес-процессы — это всегда риск оказаться внезапно виноватым, взять на себя чужую ответственность, потерять премию и проч. Некоторые сотрудники могут оптимистично пытаться что-то исправить, предложить метод упорядочить дела, но, столкнувшись с непониманием и протестом, выгорают и покидают компанию. Менее оптимистичные уходят сразу, потому что могут предположить, что бизнес-процессы сами по себе не разваливаются, — скорее всего, дело ещё и в команде, а переделать отдел или компанию не каждому по плечу. «Настоящих буйных мало, вот и нету вожаков».
6
Постоянное изменение приоритетов в работе — бич небольших компаний. Вы все видели таких руководителей-флюгеров: то они развивают облака, то внезапно разрабатывают платёжные системы для криптовалюты, а то бросаются в развитие компьютерного зрения. Обычно смысл этих поисков — нащупать золотую жилу рынка и зарабатывать, пока она не иссякнет. Такой поиск истощает все ресурсы, включая сотрудников, которые вынуждены или уходить или переучиваться. Рано или поздно гонка выжигает самых лояльных и терпеливых. Проблема в том, что руководители-флюгеры не взрослеют — это «вечные стартаперы», которые «мутят» и «серийно предпринимают». Если сотрудник это понял и вовремя ушёл, ему реально повезло: он сэкономит нервы и время, а веру и преданность всё равно бы не оценили.
7
Невозможность совмещать работу и учёбу — проблема не только джунов. В наше время человек может решиться поменять специальность или основательно углубиться в профессии в любом статусе и возрасте. Происходит резкая смена приоритетов, новое дело отнимает много времени (кстати, только в начале, потом удаётся войти в ритм), увлекает, пленяет и выдёргивает из накатанной жизни. Если работодатель отказывается сменить график или уменьшить ставку, сотрудник может легко уйти, потому что свежа ещё эйфория от нового коллектива, новых знаний, новых успехов. Движение вперёд с помощью обучения может оказаться ложной штукой и на самом деле привести к профессиональному откату, но жалеть бывает уже поздно. Если сотрудник боится раскрыть факт обучения, он начинает разрываться и оставляет работу в поисках более лояльной компании. Призываю разговаривать и договариваться — обучающиеся люди неплохо мотивированы и мотивация может и на работе придавать новых сил. Поэтому договориться об удобном графике в интересах обеих сторон.
8
Стресс на работе — интимная и неуловимая проблема. Наверняка вы все знаете, что существует несколько типов нервной системы (сильная, слабая, уравновешенная, неуравновешенная и т. д.). Переводя это на бытовой язык, научно доказано, что высокая нагрузка или выговор начальника Петю доведут до перекура, а Васю до нервного срыва и больницы. Петя может громко обматерить босса за его спиной и успокоиться, а Вася будет корректным, сдержанным, но затаит глубокое зло, которое его же и будет «расшатывать». Опять же, меняется чувствительность к стрессу. Человек может стесняться сказать, что ему плохо, что у него расстройство пищеварения, что он может заплакать или проявить агрессию, он считает себя «не таким» и принимает биологически оправданное решение: если стрессовый фактор мешает жить, от него нужно избавиться. Выход — увольнение. Кстати, именно поэтому один и тот же человек на двух разных работах может оказаться совершенно другим. Мне приходилось слышать, что человек на новой работе чувствовал себя, как в рехабе и наслаждался общением и комфортной работой.
9
Состояние здоровья — ещё более интимная проблема. Кому-то легко говорить о самочувствии, а кто-то будет мучаться до последнего. К сожалению, есть заболевания, которые делают невозможной работу на прежнем уровне эффективности или заметно сказываются на скорости, внимательности, памяти. Не в каждой компании готовы принять такие изменения. Или же принять готовы, но реакции и эмоции становятся разными и способны задеть сотрудника. Ему проще уволиться и найти более подходящее место, где его не сравнят с ним же до болезни. Действительно, нередко приходилось видеть, как человек менял работу после продолжительной или «фоновой» болезни. Ну и здесь же те, кто не готов выйти со своим диагнозом после полного выздоровления — например, мне приходилось встречать увольнения после излечения от туберкулёза, микроинсульта, серьёзного перелома с обретением хромоты. Сотруднику просто неловко выйти и стать объектом любопытства. И, честно говоря, пожалуй, никогда не встречалась компания, где бы была какая-то принципиальная программа реинтеграции человека после длительного перерыва (будь то период болезни или декрет).
10
Уход за родственниками — табу, стигма и то-о-чём-нельзя-говорить. Сам факт наступления такого события напрочь искажает психику и мироощущение, а тут ещё и социальное давление, и вопросы, и проблемы выстраивания баланса личной жизни и работы. Не каждый человек готов поделиться такой проблемой: кто-то стесняется, кто-то боится, кто-то не хочет жалости к себе. И человек, зависимый от больного, остро нуждающийся в деньгах, уходит, выбирает более низкую квалификацию, лишь бы не чувствовать себя виноватым и как-то решить проблему. То есть увольняется в наиболее неподходящий для себя момент. Выход здесь только один: договариваться о временных рамках работы в течение суток или предлагать помощь на содержание сиделки (если есть такая возможность). В одно лицо проблему не решить.
Самое обидное, что быстро способны уйти наиболее талантливые, активные и востребованные сотрудники, потому что они долго не засидятся и найдут работу максимально быстро. Найти новых — дорого. Почему происходят эти тихие маскированные увольнения?
- В компаниях нет культуры увольнения. Нет, HR со своим сожалением и неуклюжими попытками удержать — не культура, а скорее, отталкивающий фактор. Культура увольнения — в профилактике, в умении услышать и понять сотрудника, понять его мотивы, суметь их увязать с потребностями компании, особенно если сотрудник ценный.
- Многие руководители усвоили формулу «незаменимых нет» и думают, что успешно её применяют. Однако замена обходится дорого и чаще всего оказывается слабее предыдущего коллеги. Плюс адаптация, обучение, потерянное время… Это считать забывают.
- Компании «плывут по течению»: рынок идёт на удалёнку — все на удалёнку, всех начинают возвращать в офис — все в офис, несмотря на отлаженные процессы. Для 2024 это косный, нелогичный подход, который не позволяет сотрудникам чувствовать почву под ногами.
- В компаниях нет корпоративной культуры. Велком-паки, пивные пятницы, корпоративы — это мероприятия, это не культура. Культура — это комплекс мер, который существует в любой момент, поддерживает работников, позволяет ощущать себя спокойно в самые сложные моменты. У вас может не быть премий, подарков и тусовок, но в трудной ситуации компания за своих — горой.
Советов не будет, рекомендаций — тоже. Главное, разговаривайте и оставайтесь людьми. Это решает многие проблемы.