Представьте себе, что вы директор маленькой средней школы, который ищет нового учителя. Поскольку у вас в штате менее 20 учителей, вы должны убедиться, что каждый человек, которого вы нанимаете, может преподавать во всех классах. Кроме того, вы недавно потеряли одного из своих лучших учителей, человека с 15-летним опытом и наставника для более молодых коллег. Как вы замените его? Вот тут-то и начинается занятное.
После неких размышлений вы придумываете то, что считаете творческим подходом к собеседованию. Когда кандидаты появятся, вы попросите их провести урок из учебной программы средней школы [от 5-6 до 14 лет]. Вы хотите убедиться, что кандидат хорошо подготовлен, так что не станете рассказывать ему о том, какой урок хотите увидеть, до начала собеседования. Если кандидаты поймут тему, вы сделаете вывод, что они смогут легко научить чему-либо, поскольку они явно хорошо проявили себя под давлением по случайно выбранной теме.
Итак, вы размещаете объявление о найме, и некоторые действительно замечательные кандидаты откликаются. Однако для первого испытания нового подхода вы планируете опробовать его на человеке, который пришёл по рекомендации: учительнице, с которой один из ваших сотрудников работал в прошлом и утверждает, что она была звездой школы. Вы удивляетесь своей удаче и думаете, что она идеально подходит для проверки вашего нового метода собеседования. Вы связываетесь с ней, чтобы договориться о дате собеседования, и рассказываете ей о применяемом подходе, чтобы дать ей возможность подготовиться.
Затем наступает день собеседования, и ваш кандидат появляется в школе. Вы можете почувствовать, что она немного нервничает, а это странно, потому что она опытный учитель с безупречным резюме. Вы решаете не зацикливаться на этом и вместо этого приглашаете учительницу в один из ваших классов, чтобы начать собеседование. «Я бы хотел, чтобы вы провели урок по теории чисел». В этот момент её лицо опускается: вы не знали, что она не преподавала в 8 классе более 10 лет. Но как профессионал она идёт к доске и начинает урок. Рассказывает о множителях чисел и о том, как определить, делится ли данное число на 2, 5 и 10, но делает это с трудом. Когда вы спрашиваете о НОД и НОК, ей нужно разъяснение аббревиатур, а вы расцениваете это как плохой знак. Вы объясняете, что имеете в виду «наибольший общий делитель» и «наименьшее общее кратное», но теперь вы можете сказать, что её уверенность подорвана, а кроме того, улавливаете раздражение в её голосе.
В конце часа она допустила ошибку в основных моментах теории чисел, и это совсем не наполняет вас чувством уверенности в том, что она сможет провести этот же урок перед группой непослушных восьмиклассников. Учительница прекрасно справляется с другими вопросами о поведении, но вы не можете избавиться от чувства, что, возможно, она не лучший учитель в этом кабинете. После некоторого раздумья вы решаете нанять гораздо менее опытного преподавателя, который отличился на «тестовом уроке».
Хотя это может показаться совершенно надуманным примером и странным способом собеседования с кандидатом на преподавание, именно такой метод применяется при собеседованиях инженеров-программистов. Хотя я здесь не для того, чтобы лихорадочно доказывать, что собеседования с программированием не работают вовсе (хотя другие делали это), я твёрдо уверен, что им нет места при собеседовании сеньоров.
Почему? Если говорить просто, сеньоры отличаются друг от друга, и типичное собеседование с программированием ставит их в невыгодное положение по ряду причин. Итак, такие собеседования:
- Отнимают массу времени на подготовку — поскольку собеседования с программированием черпают вопросы из всей области разработки программного обеспечения, к ним очень трудно подготовиться полностью. Эта проблема усиливается для сеньоров несколькими способами. Прежде всего, по определению, они далеко отошли от первоначального обучения, при котором, возможно, в последний раз сталкивались с некоторыми эзотерическими аспектами разработки программного обеспечения, такими как динамическое программирование, красно-чёрные деревья или даже рекурсия. Обновление в памяти широкого спектра алгоритмов и структур данных может занять значительное количество времени на подготовку. Добавьте к этому тот факт, что сеньоры стеснены во времени (у них есть неотложные задачи и часто значительные личные обязанности), и всё это идеальный шторм. Я знаю несколько случаев, когда сеньоры интересовались процессом собеседования у работодателя и, услышав, что было собеседование с программированием, отказались от него.
- Заставляют работать по-другому — сеньоры далеки от голых сред разработки, которые используются на собеседованиях с программированием. Как правило, их среда разработки хорошо настроена и совершенствовалась в течение многих лет для того, чтобы освободить их от ненужного труда. Отнять среду в тот момент, когда есть не менее значимые искусственные ограничения по времени, — значит, поставить их в весьма невыгодное положение. Кроме того, они, возможно, провели последние несколько лет, работая с собственными библиотеками (управления памятью, проверки ошибок, трассировки) у своего нынешнего работодателя. Собеседование с программированием резко выводит их из зоны комфорта, возвращая в мир стандартных библиотек и простых текстовых редакторов.
- Не проверяют то, что вы хотите от разработчиков после найма — возможно, самая вопиющая сторона применения собеседования с программированием к сеньорам заключается вот в чём: такое собеседование проверяет только небольшую часть того, для чего вы их нанимаете. Сеньоры обычно делают в 3-5 раз больше (или даже ещё больше), чем свежеиспеченный выпускник. Ожидать, что сеньор напишет в 3–5 раз больше кода, чем выпускник, очевидно, неразумно: просто не хватит времени. На самом деле вы ищете их, чтобы они помогли команде джунов и мидлов, наставляли такие команды, выявляли системные проблемы, отлаживали самые сложные проблемы, понимали сложные системы и выполняли запутанную работу, необходимую при программировании внутри этих систем. Ни один из этих аспектов не проверяется на собеседовании с программированием, и это одна из главных причин, почему сеньоры ненавидят их.
- Они сами по себе плохой сигнал — вы понимаете, что не нанимаете сеньоров для программирования, и они тоже это понимают. Но когда вы подчёркиваете важность собеседования с программированием в процессе найма, вы заставляете сеньоров сомневаться в роли, для которой нанимаете их. «Они что, просто хотят, чтобы я был кодирующей обезьянкой? Неужели я буду растрачивать здесь свои таланты? Это шаг вперед или шаг назад?» Меньше всего вы хотите, чтобы талантливый разработчик сомневался в своей роли или в вашей компании в процессе собеседования. Когда вопросом становится кодирование на собеседовании, происходит именно это.
Суммируя все эти факторы, не стоит удивляться, что сеньоры ненавидят собеседования с программированием. Если вы хотите привлечь лучших и уменьшить трения при собеседовании на этом очень узком рынке труда, я бы посоветовал вам перестать применять собеседование с программированием.
Но, возможно, вы думаете о том, как сможете узнать, могут ли кандидаты программировать? Если вы с подозрением относитесь к найму разработчика такого уровня, не ощутив его способностей к программированию, я бы предложил вам дать очень короткое задание (которое занимает не более часа или двух и выполняется им дома). Большинство должны быть в состоянии найти небольшое количество времени для выполнения такого задания, особенно по той причине, что оно исключает работу по подготовке, необходимую для собеседования с программированием, и может быть разбито на временные отрезки, которые лучше вписываются в их напряженный график. Задание также позволяет им работать в своей родной среде IDE (если они этого захотят) и потратить любое количество времени для повторного знакомства со стандартными библиотеками.
Дополнительное преимущество — тот факт, что соискатель может посвятить этому упражнению как можно меньше или как можно больше времени, позволяет вам понять, что ими движет. Внимательны ли они к комментариям? Подумали ли они о тестировании? Структурировали свой код разумно и понятно? Насколько они сосредоточены на качестве работы? Другими словами, вы будете знать, могут ли кандидаты программировать и могут ли они программировать хорошо и в более реалистичных обстоятельствах.
Сеньоры — источник жизненной силы любой IT-компании. Они самые желанные, самые дорогие и их труднее всего привлечь. И особенно на исторически сложном рынке труда ваш процесс найма должен быть адаптирован к их конкретным потребностям, поскольку вы нуждаетесь в них гораздо больше, чем они нуждаются в вас. Они ненавидят собеседования с программированием, и вы тоже должны их возненавидеть, если вы хотите привлечь лучших.
